WETGEVING

De volgende wetgeving is in België van toepassing:

-Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten

-Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen

TOELICHTING

Het ontslag van een bediende/arbeider in België

Indien de arbeidsovereenkomst werd afgesloten voor onbepaalde tijd, kan elke partij de overeenkomst beëindigen, mits zij een termijn naleeft waarin de arbeid voortgezet wordt. Dit is de opzeggingstermijn. Het ontslag moet in principe niet gemotiveerd worden.

Bij ontslag door opzegging komt de arbeidsovereenkomst in beginsel pas tot een einde na het verstrijken van de betekende opzeggingstermijn.

Gedurende de opzeggingstermijn blijft de arbeidsovereenkomst dan ook voortbestaan: de werknemer is in principe verplicht verder te arbeiden tijdens de opzeggingstermijn, de werkgever is van zijn kant verplicht arbeid te verschaffen en loon uit te betalen. Niettemin is de opzegging definitief en onherroepelijk, en maakt zij op zichzelf de beëindiging van de arbeidsovereenkomst uit.

Indien de opzegging door de werkgever gegeven wordt, kan de kennisgeving op straffe van nietigheid slechts geschieden:

bij aangetekende brief (die uitwerking heeft de derde werkdag na de datum van verzending) of

bij gerechtsdeurwaardersexploot (dat dadelijk uitwerking heeft bij overhandiging van de kennisgeving van de opzegging door de deurwaarder).

De opzegtermijn start de eerstvolgende maandag die volgt op de dag van de (vermoedelijke) ontvangst van het ontslag.

Voorbeeld: Als de ontslagbrief dinsdag wordt verstuurd via aangetekend schrijven dan wordt deze geacht ontvangen te zijn op de daaropvolgende vrijdag. De opzegperiode zal ingaan op de maandag daaropvolgend.

Voorbeeld 2: Als het ontslag gegeven wordt via gerechtsdeurwaarderexploot op vrijdag dan zal de opzegperiode ingaan op de maandag daaropvolgend.

De kennisgeving van de opzegging uitgaande van de werkgever, die niet geschiedde op één van voornoemde wijzen, is absoluut nietig. Dat wil zeggen dat niet alleen de partijen (werkgever en werknemer) maar ook derden (bijvoorbeeld de RVA…) de nietigheid kan opwerpen. De werknemer kan de nietigheid niet dekken en de rechter moet de nietigheid ambtshalve inroepen.

De partij die de arbeidsovereenkomst zonder dringende reden verbreekt, zonder een opzeggingstermijn na te leven, of met een ontoereikende opzeggingstermijn, is aan de andere partij een vergoeding verschuldigd: dit is de opzeggingsvergoeding. Deze is gelijk aan het lopend loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die normaal moest in acht genomen worden.

De berekening voor huidig geval wordt hieronder uiteengezet.

De werkgever kan evenwel een werknemer ontslagen zonder dat deze laatste nog dient te presteren. In dat geval is enkel een opzeggingsvergoeding verschuldigd.

Berekening opzeggingstermijn en opzeggingsvergoeding

De algemene regel luidt dat de duur van opzeggingstermijn varieert naargelang de anciënniteit van de werknemer bij de werkgever en naargelang het ontslag uitgaat van de werkgever of van de werknemer. Vanaf 1 januari 2014 zijn de regels omtrent de opzegtermijn grondig gewijzigd wegens het eenheidsstatuut van arbeiders en bedienden. Hierdoor moet de termijn berekend worden voor diensten geleverd voor 1 januari 2014 en na 1 januari 2014.

Deze twee opzeggingstermijnen worden hieronder uiteengezet en moeten opgeteld worden.

Opzeggingstermijn voor diensten voor 1 januari 2014

Wanneer het bruto-jaarloon 32.254 € (bedrag van toepassing vanaf 1 januari 2013) overschrijdt, zoals in casu, worden de opzeggingstermijnen vastgesteld bij een overeenkomst, gesloten tussen werkgever en werknemer ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven.

Er moet echter een minimumtermijn van 3 maanden gegeven worden voor een werknemer met minder dan 5 jaar anciënniteit.

Om deze "overeen te komen opzeggingstermijnen" te bepalen, kan men zich laten leiden door bepaalde berekeningswijzen, bijvoorbeeld de formule Claeys of door beslissingen in de rechtspraak, waarbij doorgaans rekening gehouden wordt met de leeftijd, de anciënniteit, de functie en het loon van de werknemer.

Bij ontstentenis van akkoord, dient een gerechtelijke procedure ingeleid te worden met het oog op de vaststelling van de "overeen te komen opzeggingstermijn". Om deze opzeggingstermijn vast te stellen, zal de rechter in elk concreet geval de mogelijkheid onderzoeken voor de bediende om vlug een aangepaste en evenwaardige betrekking te vinden, rekening houdende met zijn anciënniteit, zijn leeftijd, de belangrijkheid van zijn functies en zijn loon.

De rechter is evenwel niet gebonden door vroegere rechterlijke uitspraken of door de resultaten van gehanteerde roosters. Wanneer hij oordeelt dat de betekende opzeggingstermijn onvoldoende is, beveelt hij niet de verlenging hiervan, maar zal hij de auteur van de verbreking veroordelen tot betaling van een bijkomende opzeggingsvergoeding.

De opzeggingsvergoeding is gelijk aan het lopend loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die normaal moest in acht genomen worden (of die gelijk is aan het verschil tussen de betekende opzegging en de verschuldigde opzegging).

Onder lopend loon dient verstaan te worden het loon dat verschuldigd is op het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst werkelijk beëindigd wordt.

Tot het lopend loon behoort vooreerst het vaste bruto maandloon dat de werknemer op het ogenblik van zijn ontslag verdient. Daarnaast worden ook een aantal bijkomende voordelen die niet maandelijks worden uitbetaald in aanmerking genomen. Deze loonelementen die op verschillende tijdstippen worden betaald of veranderlijk zijn, worden berekend over een periode van een jaar, zijnde de 12 maanden voorafgaand aan het ogenblik van de effectieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Uitzonderlijke en eenmalig toegekende loonvoordelen komen niet in aanmerking in de berekeningsbasis.

Verder zijn er de voordelen verworven krachtens de overeenkomst. Bedoeld worden alle voordelen die niet als gift, vrijgevigheid of liberaliteit door de werkgever worden toegekend maar waarop de bediende recht heeft krachtens de arbeidsovereenkomst, d.i. niet alleen ingevolge een uitdrukkelijk beding in de arbeidsovereenkomst, maar ook ingevolge gelijk welke andere titel, zij het de wet, een collectieve arbeidsovereenkomst, het gebruik of een eenzijdige door de werkgever aangegane verbintenis.

Zo worden o.m. de volgende elementen in aanmerking genomen als berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding:

het bruto maandloon;

premies verbonden aan arbeid op bijzondere tijdstippen ('s nachts, s' zondags…);

ploegen- of productiepremies;

overloon dat wordt betaald voor overuren die in een voldoende lange periode regelmatig worden gepresteerd;

voordelen in natura, geraamd op hun reële waarde; (bv. Het privé-gebruik van de bedrijfswagen)

werkgeversbijdrage voor een groepsverzekering;

oudejaarspremie;

het door de werkgever betaalde vakantiegeld;

Opzeggingstermijn voor diensten na 1 januari 2014

De opzeggingstermijnen voor diensten na 1 januari 2014 zijn uitsluitend gebaseerd op het aantal dienstjaren.

Voorbeeld: voor anciënniteit tussen 3 en 6 maanden (en dus tot eind juni) is de opzeggingstermijn 4 weken.

Voorafgaand gesprek

Een voorafgaand gesprek omtrent het ontslag is niet verplicht in België.

Beëindiging arbeidsovereenkomst tijdens het ziekteverlof

Ontslag wegens ziekte is niet mogelijk doch ontslag tijdens ziekte is daarentegen perfect legaal. Tijdens een ziekteperiode wordt de arbeidsovereenkomst enkel geschorst. Wie tijdens een periode van ziekte ontslagen wordt, wordt geldig ontslagen, doch de opzeggingstermijn begint pas te lopen na de ziekteperiode.

Tijdens een ziekteperiode kan de arbeidsovereenkomst vanzelfsprekend beëindigd worden met betaling van een opzeggingsvergoeding. in dit geval heeft de ziekteperiode geen invloed op het ontslag.

Verzaking van de bedrijfswagen indien er geen opzeggingstermijn wordt gegeven

Indien er geen opzeggingstermijn wordt gegund, en dus enkel een opzeggingsvergoeding betaalt wordt, hoeft de werkgever geen wagen meer ter beschikking te stellen van de ex-werknemer. Het privé-gebruik van de wagen door de ex-werknemer hoort echter bij de voordelen van alle aard en wordt mee opgenomen in de berekening van de opzeggingstermijn/vergoeding voor diensten voor 1 januari 2014.

Outplacement

Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van de werkgever aan de werknemer worden verleend om hem in staat stellen om binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.

De werkgever is verplicht om aan ontslagen werknemers een outplacementbegeleiding aan te bieden indien:

De werknemer niet is ontslagen om dringende redenen ;

op het ogenblik van het ontslag de werknemer minstens 45 jaar is ;

op het ogenblik van het ontslag de werknemer ten minste één jaar ononderbroken dienstanciënniteit heeft bij de werkgever

ONTWERP Ontslagbrief

Hierbij vindt U een ontwerp van ontslagbrief:

Plaats, datum

Gegevens werkgever

Gegevens werknemer

Betreft:Contractverbreking arbeidsovereenkomst onbepaalde duur

AANGETEKEND SCHRIJVEN

Geachte,

Via huidig aangetekend schrijven informeer ik U dat [de werkgever] de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, met U aangegaan op XX XX XXXX, eenzijdig wenst te beëindigen.

Een vergoeding, overeenstemmend met een opzeggingstermijn van XX maanden en XX weken zal op de gebruikelijke wijze uitbetaald worden, samen met het nog verschuldigde loon van de lopende betaalperiode. Er zal dus geen opzegtermijn doorlopen worden en U dient bijgevolg niet meer op het werk aan te treden.

U zal binnen de 15 dagen een schriftelijk aanbod voor outplacementbegeleiding ontvangen.

Huidige opzegging wordt vermoed ontvangen te zijn vanaf de derde werkdag na verzending, en het ontslag gaat dus in op XXX XX/XX/XXXX

Met de meeste hoogachting,

Indien u nog verdere vragen heeft over het ontslag van een bediende, of u bent zelf net ontslagen, neem gerust conact op voor professioneel advies op maat!